Seksi seuraa netistä sex work helsinki gay

seksi seuraa netistä sex work helsinki gay

Kraftwerk n , Ettiikö tytöt hyvää seuraa. Paljonko sun muoris työntää kuulaa? Mua on lähestytty ainakin tällaisella: Saanksmä lukee sen niskassa olevan lapun?

Lähden huomenna neljän vuoden komennukselle sukellusveneeseen ja tää on mun viimeinen ilta ulkona Niin ja kauniit silmät. Mä haluaisin nähdä ne mun makuuhuoneen lattialla. Mitään varsinaista "repliikkiä" ei ole, tai en ainakaan nyt muista Tietenkin beetakaroteenista ja saksalaisesta volyymitreenistä puhuminen on valttia naisseurassa: D sitäpaitsi, mitä noista repliikeistä..

Yksi suht hyvännäköinen blondi kertoi, että kaksi huonointa iskurepliikkiä, mitä hän oli ikinä kuullut oli sanonut sama keski-ikäinen setä. Ensin oli sanonut "Lähe mukkaan, ei mee aika hukkaan. Ainakin rimmasi, jos muuten tyhmiä iskurepliikkejä olikin.

D Sitten iso kasa surkeita iskurepliikkejä, kaikki lontooksi, mutta jos näitä joku meinaa käyttää, niin suomentakoon vapaasti: I want to melt in your mouth, not in your hand. Can I borrow a quarter? I want to call your mother and thank her. Is your daddy a thief?

You're so hot you melt the plastic in my underwear. Would you be my love buffet? So I can lay you out on the table and take what I want?

Let's go to my place and do the things I'll tell everyone we did anyway. The word of the day is "legs. Do your legs hurt from running through my dreams all night? That outfit would look great in a crumpled heap on my bedroom floor tomorrow morning. My name's [your name]. That's so you know what to scream. My name's [your name], but you can call me "lover. Can I flirt with you? Your daddy must have been a baker, 'cause you've got a nice set of buns. When they say, "What are you doing?

Checking to see if you're the right size. All those curves, and me with no brakes. If I told you you had a beautiful body, would you hold it against me?

Fuck me if I'm wrong, but don't you want to kiss me? I like every bone in your body, especially mine. Is it hot in here or is it just you? Can I have directions? If I could rearrange the alphabet, I'd put U and I together. How about you sit on my lap and we'll see what pops up? Do you know what'd look good on you? I miss my teddy bear. Would you sleep with me? How am I doin'? How about you and I go back to my place and get out of these wet clothes? The first time is always the hardest.

Excuse me, are you on the pill? Hey babe, wanna make an easy fifty bucks? Wanna fuck like bunnies? Playing doctor is for kids! That's where you sit on my face and I try to guess your weight. Sex is a killer I looked up the word "beautiful" in the thesaurus today, and your name was included. I have had a really bad day and it always makes me feel better to see a pretty girl smile. So, would you smile for me? So, do you wanna see something really swell? I had sex with someone last night. Do you take it up the ass?

Is that a tic-tac in your pocket or are you just glad to see me? Well, do you want some? What would you do if I kissed you right now? Pardon me but I was just about to go home and masturbate and I was wondering if you'd mind if I fantasize about you?

Miss, if you've lost your virginity, can I have the box it came in? I think we must make love on the front lawn like crazed weasels NOW! You know, I'd really love to fuck your brains out, but it appears someone beat me to it.

Mutta monet ovat, ja samalla tuoneet keskustelun sukupuolen moninaisuudesta ihmisten arkeen. Monet kyselylomakkeet on muutettu viime aikoina sellaisiksi, että niihin on voinut vastata myös muut kuin naiset ja miehet. Kouluterveyskyselyssä, johon vastasivat kymmenet tuhannet lapset ja nuoret, kysyttiin viime vuonna ensimmäistä kertaa sukupuolikokemuksesta.

Noin viisi prosenttia lapsista ja nuorista kertoi olevansa jotain muuta kuin sitä, mitä heiltä voisi normiolettaa juridisen sukupuolen perusteella. Yhä useammat lapset ja nuoret myös haluavat, että heitä kohdellaan kotona ja koulussa heidän kokemansa sukupuolen perusteella, vaikka monet edelleen salaavat muilta sukupuolensa. Näin moninaisuus tulee vähittäin näkyvämmäksi ja se asettaa vanhemmille, työntekijöillä ja viranomaisille sekä poliitikoilla paineita toimia toisin.

Muutoksia tuleekin tehdä käytäntöihin, jotka asettavat nämä lapset ja nuoret turvattomaan asemaan. Lääkärien valtaa määritellä ihmisen sukupuoli ja rajata mahdollisuuksia oman sukupuolikokemuksen mukaiseen elämään tulee edelleen vähentää. Muutamat populistiset poliitikot, ääriuskovaiset ryhmät sekä feminismiä vihaavat sukupuolitraditionalistit ovat ottaneet sukupuolen moninaisuudesta uuden kohteen, jota vastustaa.

Toimillaan he ovat nostaneet median keskusteluun esimerkiksi Opetushallituksen oppaan, jossa kannustettiin kyseenalaistamaan vanhoja tapoja ryhmitellä kouluissa tyttöjä ja poikia.

Samalla he ovat vieneet keskustelun sukupuolen moninaisuudesta ääriuskovaisten, populistien äänestäjien ja muiden konservatiivien joukkoon tavoilla, joilla pelkkä netissä julkaistu tasa-arvo-opas ei olisi yksin pystynyt. Opas sukupuolten tasa-arvon edistämiseen perusopetuksessa. Opetushallitus Peruskoulun opetussuunnitelman perusteet. Kovassa käynnissä olevat keskustelumyrskyt ovat nostaneet esiin laajemmalle yleisölle eriarvoisuuden ja tasa-arvon kipupisteitä monilta yhteiskunnan alueilta.

Tasa-arvotutkijaa nämä avaukset eivät yllätä, sillä tasa-arvon edistämisen ja eriarvoisuuden tutkimisen tarve on meille valitettavan selvää. Viimeaikoina suomalainen tasa-arvotyö on saanut kaksi erityyppistä tunnustusta: Olemme osallisina molemmissa hankkeissa ja pohdimme tässä kirjoituksessa tasa-arvoasiantuntijuutta työnä — työnä joka tarvitsee tekijänsä päivittäin monessa eri kontekstissa.

Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuusasiantuntijuutta ei voi vaatia jokaiselta suomalaiselta organisaatiolta, mutta tietovajeen paikkaamista voi — ainakin, jos koulutettuja asiantuntijoilta on saatavilla.

Viime vuosina tutkimukselta on kuitenkin alettu vaatia enemmän myös suoraa yhteiskunnallista vaikuttavuutta. WeAllin rahoittaja Strategisen tutkimuksen neuvosto on oiva esimerkki tästä suuntauksesta, jossa korkealaatuinen tutkimus ja yhteiskunnallinen vaikuttavuus nähdään tasavahvoina osina tutkimusta. Tutkijan kannalta tämä tarkoittaa aivan erityyppisiä taitoja kuin tutkijankoulutukseen on yleensä tavattu liittää.

Nyt ei enää riitä hyvä ja laadukas tutkimus —  tutkijalta odotetaan tutkimustulosten aktiivista tiedottamista niin poliittisille toimijoille, virkahenkilöstölle kuin eri mediakanavien kautta laajemmalle yleisöllekin. Tasa-arvon edistäminen näillä kahdella rintamalla on tähän asti ollut vähintäänkin mieltä avartavaa, ellei venyttävää.

WeAll hankkeessa olemme paneutuneet vaikuttavuustyöskentelyyn. Olemme toteuttaneet yhden hankkeemme tavoitteista — sidosryhmätyöskentelyn syventäminen toiminnalliseen ja vuorovaikutukselliseen toimintaan — erillisillä yhteistyöprojekteilla, yhteiskirjoittamisella ja yhteisillä konferenssi- tai muilla esiintymisillä sidosryhmiemme kokemusasiantuntijoiden kanssa.

Nämä uudenlaiset yhteistyön muodot ovat vaatineet meiltä weallaisilta sekä aikaa että rohkeutta kuunnella kenttää. Toisaalta, olemme rohkeasti ottaneet osaa myös julkiseen keskusteluun eri tasa-arvo- ja työelämän hyvinvointikysymyksissä.

Tutkijamme ovat astuneet parrasvaloihin edistääkseen tasa-arvoa niin perinteisessä mediassa kuin somen pyörteissäkin. Tasova-projektissa olemme myös hypänneet uusiin maailmoihin. Tasa-arvon edistämisessä maakuntatasolla tarvitaan tutkijalle uusia taitoja ja kykyjä.

Olemme opetelleet maakuntakentän, syventyneet maakuntaohjelmiin, tutustuneet niiden laatijoihin ja esitelleet tasa-arvo — ja yhdenvertaisuusteemoja uusilla areenoilla.

Olemme myös törmänneet uudenlaisiin tasa-arvon seiniin, joita ei murskatakaan samoin argumentein kuin työelämässä. Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustyö maakunnissa vaativat meiltä tasovalaisilta sekä tahtoa että kykyä kärsivällisesti osoittaa niin sukupuoli- kuin yhdenvertaisuusvaikutusten arvioinnin tarpeellisuuden päätöksenteon pohjana.

Molemmissa hankkeissa tarvitaan tasa-arvo-osaamista ja tasa-arvon edistäminen on molempien hankkeiden keskeisin tavoite, mutta kuten huomataan, pelkkä tasa-arvo-osaaminen harvoin riittää. Tasa-arvon edistäminen työnä vaatii edelleen korkealaatuista tutkimusta, johon nojata ja joka haastaa uuteen ajatteluun.

Tämä ei kuitenkaan yksin riitä asiantuntijuuteen. Tasa-arvoasiantuntijan täytyy osata myös viestiä, tehdä yhteistyötä ja sitoa tasa-arvon edistäminen muihin, joskus vieraisiinkin konteksteihin ja tavoitteisiin.

Tasa-arvoasiantuntijuus voi joskus olla yksinäistä — mutta tasa-arvoa ei tehdä yksin. Olemmekin tuplaonnekkaita kun saamme olla osallisina kahdessa kunnianhimoisessa tasa-arvohankkeessa, joiden toimijat, sidosryhmät ja kokemusasiantuntijat muodostavat upean valtakunnallisen tasa-arvoklusterin.

Helsingin Sanomat uutisoi Pelko epävarmasta tulevaisuudesta ja jatkuva kilpailu ovat tyypillisiä ilmiöitä, jotka aiheuttavat ahdistusta ja lisäävät epäluottamuksen tunnetta. Mistä tämä johtuu ja mitä voimme tehdä asialle? Vastausta voi etsiä nykyisestä työelämän rakenteesta. Nollatuntisopimukset, osa- ja määräaikaiset työsuhteet, henkilöbrändäyksen kulttuuri, aktiivimalli, opintotuen kiristäminen sekä uusliberalistinen politiikka muodostavat kokonaisuuden, joka muistuttaa enemmän horjuvaa dominorakennelmaa kuin jykevällä pohjalla lepäävää ja päättäväisyydellä koottavaa palapeliä.

Turvalliselta ja vakaalta tuntuvaa työsuhdetta on vaikea löytää, eikä korkeakoulutuskaan sovellu lupaukseksi kertyvästä säästötilistä. Työllistymismahdollisuuksien kannalta huonosti valittu koulutus saattaa johtaa tilanteeseen, jossa uuden koulutuspolun valitseminen on taloudellisesti haastavaa tai jopa mahdotonta.

Erityisesti nollatuntisopimusten on havaittu vaikuttavan nuorten aikuisten mielenterveyteen. Vuonna aloitetun brittiläisen pitkittäistutkimuksen mukaan sekä nollatuntisopimuksella työskentelevät että työttömät nuoret arvioivat mielenterveytensä tilan selvästi heikommaksi kuin ne nuoret aikuiset, joilla on vakaa työsuhde. Herääkin kysymys, asettavatko nollatuntisopimukset erityisesti nuorten naisten mielenterveyden vaakalaudalle? Kuinka mielenterveyttä nakertaneet kokemukset näkyvät tulevaisuuden työsuhteissa, joissa työuupumus on yleistyvä ilmiö?

Tilanne on ongelmallinen myös maahanmuuttajataustaisille ihmisille, jotka ovat haavoittuvaisia sortaville käytännöille ja joutuvat kamppailemaan institutionaalista rasismia vastaan. Nollatuntisopimuksia on puolustettu niiden joustavuudella.

On kuitenkin todennäköistä, että tieto sovituista työtunneista tukee nuorten mielenterveyttä. Nollatuntisopimusten sijasta olisi nuorten etujen mukaista, mikäli he pystyisivät suunnittelemaan työn ja opintojen tasapainottelua etukäteen ja ennakoimaan tulevan kuukauden tilin. Suomessakin on herätty nollatuntisopimusten tuomaan pahoinvointiin, sillä vuoden kansalaisaloite niiden kieltämiseksi lailla keräsi yli 38 allekirjoitusta ja eteni eduskuntaan saakka.

Eduskunta hyväksyi aloitteen pohjalta viisi tarkentavaa lausumaehdotusta, joissa nollatuntisopimukset kuitenkin sysätään osaksi tulevaa työaikalainsäädännön kokonaisuudistusta. Hallituksen on tarkoitus saada lakiesitys valmiiksi loppukeväästä , mutta ainakaan työaikasääntelyä selvittävän työryhmän mietintö työaikalaiksi ei esitä parannuksia nollatuntisopimuksella töitä tekeville.

Tämänhetkiset uudistukset työttömyysturvaan, opintotukeen ja muihin nuorten ihmisten käyttämiin tukiin luovat heikosti uskoa siihen, että hallitusta kiinnostaisi nuorten hyvinvointi enemmän kuin yritysten voiton tavoittelu työntekijöidensä terveyden kustannuksella.

Työelämän muuttaminen kokonaisuutena on iso ja haastava prosessi, mutta nollatuntisopimusten kieltäminen olisi askel parempaan suuntaan. Tämä kohentaisi työhyvinvointia niiden kohdalla, jotka ovat jo riskiryhmässä joutua työmarkkinoiden hyväksikäyttämiksi. Kirjoittajat ovat Helsingin yliopiston opiskelijoita, jotka osallistuivat WeAll-hankkeen järjestämälle kurssille Työelämän tasa-arvo ja yhdenvertaisuus.

Forced Flexibility and Exploitation: Experiences of Migrant Workers in the Cleaning Industry. Nordic Journal of Working Life Studies 6: Being on a zero-hours contract is bad for your health, new study reveals. Työn ja muun elämän väliset rajat ovat usein häilyviä, työasiat kulkeutuvat kotiin ja kotiasiat työhön tekemisenä, ajatuksina ja tunteina. Työ ja muu elämä voivat tukea toisiaan, jolloin rajojen häilyvyys ei välttämättä ole ongelma.

Toisaalta rajojen hämärtyminen ja varsinkin työasioiden valuminen vapaa-ajalle voi myös aiheuttaa suuria haasteita työntekijän jaksamiselle ja hyvinvoinnille. Työn ja muun elämän tunteisiin liittyvät rajat ovat tässä avainasemassa.

Tietotyöläinen, joka murehtii tulevaa päivää ja työtehtävistään selviytymistä niin että ei pysty nukkumaan ja hoiva-alan ammattilainen, joka kantaa vastuuta asiakkaan hyvinvoinnista vapaa-aikanaan kamppailevat kumpikin tunteisiin liittyvien rajojen hallinnan kanssa.

Organisaatiot eroavat toisistaan siinä kuinka paljon ne pyrkivät tukemaan työntekijöitä työn ja muun elämän välisten rajojen hallinnassa. Rajojen hallinta tai hallinnan puute sysätään usein liikaa työntekijän vastuulle. Vaikka kukaan ei voi hallita rajoja toisen puolesta, ei rajojen hallinta voi olla vain yksittäisen työntekijän asia, vaan se tulisi nähdä osana organisaatioiden toimintaa, kulttuuria ja käytäntöjä.

Organisaatioiden tulisikin enenemässä määrin miettiä miten ne voivat tukea työntekijöitään tunteisiin liittyvien rajojen hallinnassa. Kuinka sallittua töissä on puhua tunteista ja työssä jaksamiseen liittyvistä kysymyksistä?

Minkälaista konkreettista tukea organisaatio tarjoaa työntekijöilleen näihin kysymyksiin liittyen? Tieto siitä, että omista tunteista ja kokemuksista voi puhua ja luottamus siihen, että puhumisesta ei joudu vaikeuksiin kantaa jo pitkälle. Tutkimissamme mielenterveysalan organisaatioissa työhön liittyvistä tunteista ja työssä jaksamisesta puhuttiin aktiivisesti organisaation arjessa sekä säännöllisissä työnohjauksissa.

Työhön oletettiin lähtökohtaisesti kuuluvan myös tunteisiin liittyviä haasteita, joiden käsittelemiseen oli organisaatioissa ainakin osittain luotu tilaa ja prosesseja.

Tämä usein osaltaan tuki tunteellisten rajojen hallintaa. Vastaavasti aihepiiriin liittyvillä tabuilla ja hiljaisuuksilla voi olla vastakkaisia seurauksia. Yksittäiselle työntekijälle tämä loi paineita ylisuorittamiseen ja jaksamiseen liittyvien ongelmien peittelemiseen, mikä osaltaan pahensi heidän tilannettaan.

Yhteistä hoiva- ja tietotyöläisille oli tulevaan työpäivään valmistautuminen, asioiden ennakoiminen ja kontrollin tunteen hakeminen. Hyvin erilaisista työtehtävistä huolimatta työn osittainen ennakoimattomuus ja siihen liittyvä tunne oman kontrollin puutteesta aiheuttavat molemmilla aloilla tunnerajojen kuormittumista niin työpäivän aikana kuin vapaa-aikanakin. Puhumisen lisäksi organisaatioissa tarvitaan konkreettisia käytäntöjä, joiden avulla tunteisiin liittyen rajojen hallintaa voidaan tukea.

Samat keinot eivät toimi kaikkialla. Ala- ja organisaatiokohtaisesti pitäisikin kyetä tunnistamaan, mitkä ovat kunkin työn tunteellisesti kuormittavat tekijät ja miettiä millä keinoin taakkaa voisi helpottaa. Aina organisaation tuki ei vaadi suuria resursseja vaan myös pienillä asioilla voi saada paljon aikaan. Se, että hoivatyön ammattilainen tietää kotiin lähtiessään työkavereiden ottavan kopin asiakkaiden hyvinvoinnista on monelle iso asia työstä irrottautumisesta, asiantuntijatyössä samanlainen kapulan vaihto ei usein onnistu.

Monimuotoiset työyhteisöt koostuvat ihmisistä, jotka eroavat toisistaan esimerkiksi sukupuolen, iän, etnisen taustan, seksuaalisen suuntautumisen tai uskonnon osalta. Monimuotoisuutta luonnehtii se, että ihmisten väliset erot ovat risteäviä, jolloin yksittäinen henkilö ei pelkisty vain yhteen tiettyyn sosiaaliseen kategoriaan tai identiteettiin, vaan hän voi olla samanaikaisesti esimerkiksi nuori, maahanmuuttajataustainen ja nainen.

Monimuotoisuutta työelämässä voi tarkastella näkökulmasta, jossa huomio kiinnitetään erityisesti vähemmistöryhmiin kuuluviin työntekijöihin ja siihen, millainen heidän asemansa on työyhteisössä tai laajemmin työmarkkinoilla. Monimuotoisuuden voi ymmärtää myös siten, että periaatteessa kaikki työyhteisöt ovat monimuotoisia. Tällöin ilmiöön voidaan viitata kognitiivisen tai kulttuurisen diversiteetin käsitteillä, millä tarkoitetaan ajattelu- ja toimintatapojen eroavuutta ihmisten ja ihmisryhmien kesken.

Diversiteetti toteutuu, kun organisaatiossa on erilaisia taustoja, kokemuksia ja ajattelutapoja edustavia ihmisiä. Monimuotoinen henkilöstö, jolla kuitenkin on riittävässä määrin jaettu ymmärrys työn tavoitteista ja päämääristä, voi synnyttää uusia ideoita ja innovaatioita herkemmin kuin sellainen, jossa kaikki ovat taustoiltaan ja osaamiseltaan keskenään mahdollisimman samankaltaisia.

Monimuotoisuudesta seuraa myös joustavuutta, kun heterogeeninen henkilöstö tarjoaa organisaatiolle laajan liittymäpinnan erilaisiin sosiaalisiin verkostoihin. Monimuotoisuus on oleellinen osa organisaatioiden toiminta- ja uusiutumiskykyä. Organisaatioiden moninaisuutta lisää erityisesti yritysten muuttuminen entistä globaaleimmiksi sekä ihmisten lisääntyvä liikkuvuus.

Monimuotoisuutta voidaan tietoisesti vahvistaa rekrytoimalla uusia ihmisiä. Esimerkiksi väestön vähenemisen ja ikääntymisen myötä maahanmuutto nähdään monien yritysten työvoimatarjonnan ja uudistumisen näkökulmasta keskeisenä voimavarana. Maahanmuuttajien tuoma moninaisuus asettaa kuitenkin monen yrityksen johdon uudenlaisten kysymysten eteen. Monimuotoisuuden johtamisen haasteena on, miten erilaisista ihmisistä koostuvia organisaatioita ja tiimejä voidaan johtaa siten, että heterogeeninen työntekijäjoukko toimii yhteisten päämäärien eteen.

Kun ihmiset eivät ajattele ja toimi yhdenmukaisesti, korostuvat käytännöt, joilla monimuotoista työyhteisöä johdetaan. Johtamisen onnistumisen kannalta keskeistä on se, miten hyvin työyhteisöissä kyetään huomioimaan työntekijöiden erilaisuus sekä saamaan ihmisten erilainen osaamispääoma käyttöön.

Yrityksen kilpailuedun, uudistumiskyvyn ja ihmisten tasa-arvoisen kohtelun yhteensovittaminen onkin hyvän johtamisen haaste. Suomen hallituksen tuore sisäisen turvallisuuden strategia määrittelee tärkeimmäksi haasteeksi laajenevan ja monimuotoisen syrjäytymisen yhteiskunnassa. Havainto siitä, että juuri tasa-arvo ja yhdenvertaisuus luovat turvallisuutta, on erinomaisen tärkeä — eriarvoistuminen ja syrjäytyminen ovat yhteiskunnallisen tason kysymyksiä, jotka kiinnittyvät ihmisten arkeen, selviytymiseen ja hyvinvointiin.

Koulutus ja työelämä ovat ratkaisevassa roolissa syrjäytymisen ehkäisemisessä. Ulossulkemiset ja syrjintä ovat osin tiedostamattomia, opittuja ja itseään uusintavia mekanismeja työpaikoilla. Ne ovat myös johtamisen huonoja käytäntöjä. Positiivinen puoli on, että näitä pystytään purkamaan ja muuttamaan. Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistäminen työelämässä on keskeinen keino lisätä hyvinvointia ja onnistumista niin yksilötasolla kuin organisaatioissakin. WeAll-hankkeen tutkimuksessa tarkastellaan erilaisten sosiaalisten asemien ja erontekojen — sukupuolen, iän, etnisen taustan, seksuaalisuuden ja asuinpaikan — leikkauspintoja ja yhteisvaikutuksia.

Risteävät erot toisaalta rajoittavat ja toisaalta mahdollistavat erilaisten ihmisten pääsyä työelämään ja heidän etenemistään urapoluilla. Esimerkiksi ikä nousee työnhaussa esteeksi huolimatta siitä, että työurien pidentäminen on politiikkapuheen kestoaihe. Kenen työuria siis pitäisi pidentää? Mutta toisaalta esimerkiksi johtajanaiset kertovat sukupuolistuneesta ikäsyrjinnästä, jota he ovat kokeneet läpi työuran: Ikään kin liittyvät ulkonäköpaineet ovat tuttuja erityisesti monille asiantuntijatehtävissä toimiville naisille.

Työura edellyttää jatkuvaa oman asiantuntemuksen ylläpitoa ja kehittämistä, mutta monesti sen oletetaan edellyttävän myös äärimmäistä venymistä ja ylityötä. Monesti ylityö asiantuntijatehtävissä on näkymättömissä ja palkatonta. Työ kasaantuu — ne joilla on työpaikka, tekevät sitä usein liikaa. Monella työ valuu vapaa-ajalle, iltoihin, viikonloppuihin ja lomille. Tutkimuksemme valottaakin työelämän inhimillistä kestävyysvajetta, sen sukupuolistuneita mekanismeja ja muita yhdenvertaisuutta haurastuttavia tekijöitä.

Epävarma asema työelämässä altistaa huonolle kohtelulle ja syrjinnälle. Pätkätyö, määräaikaisuudet, nollasopimukset ja ei-vapaaehtoinen osa-aikatyö koskettavat eriytyisesti nuoria, naisia ja maahanmuuttajataustaisia työntekijöitä.

Inklusiivinen ja syrjimätön kohtelu on menestyvän työelämän keskeinen piirre. Yhteiskunnallisesti ja taloudellisesti kestävää työelämä perustuu siihen, että työ ei vie tekijää vaan antaa tilaa muulle elämälle, perheelle, ystäville, harrastuksille ja levolle.

Kestävään työelämään kuuluu myös työn jakautuminen tasaisemmin ja erilaisten ja eritaustaisten ihmisten pääsy työelämään, mikä tuottaa yhteiskunnalliseen turvallisuuteen tarvittavaa tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta.

Tähän päästään kehittämällä eettisesti vastuullista johtamista ja monimuotoisuutta työelämässä. Marjut Jyrkinen  on WeAll-tutkimuskonsortion johtaja ja Helsingin yliopiston työelämän tasa-arvon tutkimuksen ja sukupuolentutkimuksen apulaisprofessori. Mira Karjalainen  on WeAll-tutkimuskonsortion vuorovaikutusvastaava ja tutkimuskoordinaattori, sekä Helsingin yliopiston kulttuurien osaston dosentti.

Työelämä on aiempaa joustavampaa. Tämä näkyy esimerkiksi asiantuntijatyössä, jossa työn tekemisen aika ja paikka ovat entistä vapaammin valittavissa. Ihannetapauksissa työntekijä voi sovittaa työaikansa muun elämän velvoitteisiinsa ja tehdä työt silloin, kun työteho ja motivaatio ovat korkeimmillaan. Asiantuntijatyö onkin usein mukaansatempaavaa. Tällöin voidaan puhua työn imusta, ja se esitetään lähtökohtaisesti hyvänä asiana.

Työmäärän kasvusta ja työkulttuurin kovenemisesta puhutaan myös paljon, ja näihin viitataan negatiivisemmin ja kriittisemmin. Nämä tekijät saattavat erikseen tai yhdessä aiheuttaa joko mielihyvää, henkistä kasvua ja tuottavuuden paranemista tai toisaalta riittämättömyyden tunnetta, stressiä ja pahimmillaan jopa loppuun palamista.

Jälkiteollisessa yhteiskunnassa lisääntyneeseen asiantuntijatyöhön liittyy teknologian kehityksen myötä niin työaikojen kuin -paikkojenkin määritteiden vähittäinen mureneminen.

Työ ja muu elämä sulautuvat toisiinsa. Etätyö lisääntyy nopeammin kuin mihin organisaation säännöt ja toimintatavat ehtivät mukaan. Tälläkin hetkellä työpaikoilla on varsin kirjava kattaus sääntöjä etätyön osalta; toisissa paikoissa samat pelisäännöt koskevat kaikkia ja toisissa kukin neuvottelee omat ehtonsa ja sääntönsä omien tarpeiden, mahdollisuuksien ja neuvotteluasemiensa mukaan. Etätyössä työn ja sen tekemiseen käytetyn ajan seuraaminen on esimiehille haasteellisempaa ja päivät saattavat kuin huomaamatta venyä pitkiksi.

Työssä jaksamisessa työn ja muun elämän välisten rajojen hallinta ja johtaminen ovat kuitenkin avainkysymyksiä. Asiantuntijatyössä työn ja muun elämän rajojen johtaminen jää usein yksilön vastuulle. Myös työajan käsite on hämärtynyt.

Työtä on monasti liikaa, tehtiinpä se konttorilla tai kotona. Hektisiin työpäiviin kuuluu usein myös suunnittelemattomia katkoksia ja monen eri työtehtävän päällekkäistä hoitamista. Asioiden loppuun saattamiseksi töitä jatketaan helposti iltaisin. Tutkimustulostemme mukaan hyvin monet asiantuntijatyötä tekevät pienten lasten isät ja äidit pyrkivät rauhoittamaan muutaman tunnin illasta perheelle, mutta jatkavat töitä taas lasten käytyä nukkumaan.

Hiekkalaatikollakin saatetaan vaivihkaa lukea sähköposteja puhelimelta, vaikkei lapsille halutakaan näyttää, että töitä tehdään kotoa. Tarvitaankin keskustelua siitä, mikä lasketaan työksi ja keskustella siitä, onko esimerkiksi jatkuva valmiustilassa oleminen ja sähköpostien ympärivuorokautinen seuraaminen työaikaa vai ei.

Tutkimuksemme tulosten mukaan organisaatioissa tehdään paljon näkymätöntä ylityötä, jota ei eri syistä kirjata työajaksi ja joka ei näin ollen aina tule esimiesten tietoisuuteen eikä osaksi virallista työaikaseurantaa. Kuitenkin käytännössä työn määrä usein mitoitetaan epärealistisesti ja virheellisiin arvioihin perustuen.

Päivien venyminen ja palautumiseen käytettävän ajan puuttuminen on työntekijälle aikaa myöten kuluttavaa. Kilpailuhenkisissä organisaatioissa työssä väsyminen, ja jopa uupuminen, nähdään kuitenkin edelleen usein yksilön ongelmana ja heikkouden merkkinä. Työpaikoillakin tarvitaan pitkän tähtäimen suunnitelmia sille, ettei työpäivän sirpaloituminen ja venyminen uuvuta työntekijöitä ja vaikuta negatiivisesti työntekijöiden jaksamiseen ja hyvinvointiin ja sekä organisaatioiden että yhteiskunnan inhimillisen kestävyyden vaarantamiseen.

Työikäisen ihmisen vakava sairastuminen on ensisijaisesti surun aihe sairastuneelle ja hänen läheisilleen, mutta myös taloudellinen menetys yhteiskunnalle. Yhteiskunnan turvaverkkojen on kannateltava sairastunutta samalla, kun työyhteisö laittaa likoon kaikki voimavaransa paikatessaan menetettyä työpanosta.

Mielenterveyden ongelmia koskevaan julkiseen keskusteluun ei aina kutsuta itse sairastuneita. Näiden kahden tilan ohella ei nähdä mielenterveysongelmien vaikutusta ihmisen käsitykseen siitä, millaista työtä hän kokee kykenevänsä tekemään. Väsymyksen ja toivottomuuden sijaan esiintyy pystyvyyden ja kykenevyyden kokemuksia, joita työtä taloudellisen tuottavuuden näkökulmasta arvottavan ajattelun kieli ei kykene kuvaamaan. Perustelematon käsitys pystyvyydestä vaikuttaa työn jälkeen ja altistaa tekijänsä myöhemmin ilmeneville, entistä vakavammille terveysongelmille.

Lapsesta alkaen runsaaseen syömiseen liittyi toive vahvuudesta ja suuremmasta koosta. Teini-iässä alkanutta tavoitteellista voimaharjoittelua oli jatkunut haastatteluhetkellä jo yli kolme vuosikymmentä. Lisäksi Seppo kertoi kärsineensä päihderiippuvuudesta. Apua näihin ongelmiin hän oli saanut vasta joitain vuosia ennen haastattelua.

Syömishäiriöt liitetään naisiin, minkä vuoksi Seppo astui mielenterveysongelmia koskevien yleisten ennakkokäsitysten ulkopuolelle. Seppo poikkesi mielenterveysongelmia koskevista tavanomaisista kertomuksista toisellakin tavalla.

Syömishäiriö ei pelkästään kuluttanut voimavaroja, vaan väliaikaisesti vahvisti Sepon minäkuvaa voimakkaana ja kykenevänä miehenä. Sairastaessaan Seppo oli toiminut muun muassa ravintolan eteisvahtimestarina. Työssä hän hyötyi suuresta ruumiista, minkä vuoksi työelämä olikin Sepolle sairautta mahdollistava ja siihen kannustava tekijä. Ravintolamaailmassa toimiminen myös pahensi Sepon alkoholismia. Tilanne oli kuitenkin väliaikainen, sillä päihteiden käytön ja suuren ruumiin ylläpitäminen altistivat Sepon terveysongelmille ja saivat hänet laiminlyömään ammatissa tarvittavien taitojen ylläpitämisen.

Seppo kertoi työn vaatineen itsen ohjaamista ilman esihenkilön tai työkavereiden apua. Työ näytti kannustavan haitallisten tapojen ylläpitämiseen, eikä esimerkiksi työyhteisön väliintulo katkaissut tilannetta. Työsuhteiden lyheneminen ja vastuu omasta tuottavuudesta tuottanevat tulevaisuudessa entistä enemmän luvun portsareiden työsuhteita muistuttavia työoloja.

Kun liitokset työntekijän, työympäristön ja työkavereiden välillä väljenevät, lisääntyy työntekijän velvollisuus huolehtia itsestään.

Työntekijän hyvinvointia ja menetelmiä huolehtia itsestään kontrolloi kuitenkin vain työntekijä itse, minkä vuoksi päihdeongelma ja syömishäiriön piirteitä hipova harjoittelu saattavat jäädä pitkiksi ajoiksi huomaamatta.

Cohn, Leigh, Murray, Stuart B. Males and gender minorities in eating disorder prevention. Eating Disorders , 24 1 , — Hyvönen, Henri Syömisen ja sukupuolen merkitykset syömishäiriöön sairastuneiden miesten puheessa.

Sukupuolentutkimus ,  29 4 , 23— Maailman talousfoorumin viime vuoden vertailu maassa kertoo, että Suomi on maailman toiseksi tasa-arvoisin maa. Raportti paljastaa, ettei yksikään maa ole saavuttanut tasa-arvoa silloin, kun sitä arvioidaan sellaisilla kriteereillä kuin osallistuminen taloudelliseen päätöksentekoon, koulutus, terveys ja poliittinen osallistuminen.

Kun katsotaan kokonaisuutta, Suomi pärjää hienosti. Raportti kuitenkin kertoo myös sitkeästä työelämän ongelmasta: Suomessa naisten on miehiä vaikeampi edetä johtamistehtäviin. Miesten ja naisten välillä on palkkaeroja, jotka kasvavat miesten eduksi organisaatiohierarkiassa edettäessä ja iän myötä.

Tämä on tasa-arvon ongelma, osaamisresurssien alikäyttöä ja riski työnantajaimagolle. Naisista ja johtamisesta on keskusteltu kansainvälisesti luvun puolivälistä lähtien.

Suomessa naisia ja johtamista koskeva tutkimus alkoi lisääntyä luvun alkupuolella. Tämä tapahtui selvästi myöhemmin kuin monissa muissa länsimaissa, puhumattakaan Pohjoismaista. Nyt olemme vauhdissa mukana.

Tutkimus on kuitenkin sukupuolittunutta: Ehkä yllättäen kiinnostus aiheeseen on virinnyt käytännön työelämässä. Keskusteluihin ovat osallistuneet monet merkittävässä asemassa olevat johtajamiehet.

Asian edistäjiä ovat usein kansainväliset yritykset, joiden henkilöstöjohtamisessa korostetaan diversiteetin eli henkilöstön monimuotoisuuden tärkeyttä. Diversiteettijohtaminen perustuu ajatteluun, jonka mukaan monimuotoisuudesta on hyötyä.

Pörssiyhtiöiden hallinnointikoodi on edistänyt asiaa, ja viime vuosina muotiin tullut yhteiskuntavastuu toimii vauhdittajana. Naisten uraongelmia on selvitetty paljon. Yksi syy liittyy johtamisen sukupuolistereotypioihin. Perinteinen stereotypia johtajasta on valkoihoinen ja keski-ikäinen mies, johon liitetään sellaisia piirteitä kuin rationaalinen päätöksenteko, aktiivisuus, itsenäisyys, kunnianhimo ja hallinnan kyky.

Naisiin kohdistuvien uskomusten mukaan nainen on hoivaava, tunteellinen, passiivinen, sosiaalisesti taitava ja välittävä. Naisen perinteinen stereotypia on konfliktissa johtajan stereotypian kanssa. Tästä seuraa oletus puutteellisuudesta: Johtajana toimiva nainen joutuu kamppailemaan niin sanotun kaksoissidoksen kanssa.

Hänen pitäisi käyttäytyä riittävästi tosin ei liikaa miehisen stereotypian mukaan, mutta samalla hänen tulisi olla riittävästi naisisen stereotypian mukainen. Tämänkaltaisten stereotypioiden luulisi olevan jo historiaa, mutta kun pintaa raaputtaa tutkimuksella, joutuu löytämään tasa-arvon ongelmia. Media raportoi huolestuneesti suuresta pitkäaikaistyöttömien miesten määrästä. Poliitikot vaativat toimia, jotta työelämän ja koulutuksen ulkopuolella olevien nuorten NEET-nuoret miesten joukot saataisiin takaisin koulun penkille tai töihin.

Huomio on nimenomaan sukupuolikeskeistä ja huoli poikahuolta. Selityksiä poikien huonolle menestykselle osa etsii siitä, että koulu suosii tyttöjä. Joidenkin mukaan poikien biologinen kehitys on hitaampaa kuin tyttöjen ja täten biologia selittää ongelman. Nämä yksinkertaistetut ajatukset työttömyydestä ja sukupuolesta eivät edistä nuorten pääsyä kiinni työelämään tai auta heitä hankkimaan itselleen koulutusta. Ensinnäkin NEET-nuorista iso osa on tyttöjä: Jos halutaan vähentää pitkäaikaistyöttömyyttä tai NEET-nuorten määrää kannattaa ottaa huomioon kaikki sukupuolet.

Nimenomaan kaikki, ei vain tytöt ja pojat. Osa nuoriksi NEET-miehiksi tilastoissa luokitelluista nuorista ei edes ole miehiä. He voivat olla naisia, joiden juridinen sukupuoli ei vastaa vielä kokemusta omasta sukupuolesta transsukupuoliset naiset, transnaiset. He voivat olla sukupuolettomia, muunsukupuolisia, transvestiitteja tai intersukupuolisia, joista monet eivät koe kaksijakoista mies- tai naisvaihtoehtoa itselleen toimivaksi.

Paitsi sukupuolen, siihen liittyvän identiteetin ja sen ilmaisun näkökulmasta NEET-nuoret ovat moninainen ryhmä ihmisiä monenlaisissa elämäntilanteissa. Joukossa on hetero-, bi-, homo- ja aseksuaalisia, vammaisia ja vammattomia, mielenterveys- ja päihdeongelmaisia, terveitä, valkoisia, mustia, aasialaisia.

On erilaisista uskonnollisista ja kulttuurisista taustoista, kantasuomalaisia, maahanmuuttajataustaisia ja eri ikäisiä. Myös alueelliset ja yhteiskuntaluokkaan liittyvät tai sosioekonomiset erot voivat olla merkityksellisiä. Jos työtön nuori on vuotias biseksuaali helluntailaistaustainen romanityttö Itä-Suomesta, hänellä voi olla toisenlaiset tarpeet työelämäohjauksen suhteen kuin vuotiaalla pääkaupunkiseudulla asuvalla ruotsinkielisellä liikuntavammaisella valkoihoisella heteronuorella, joka pohtii aloittaisiko sukupuolenkorjausprosessin.

WeAll-hankkeessa tekemässäni tutkimuksessa on tullut esiin, että ei-heteroseksuaaliset ja transnuoret kohtaavat paljon ongelmia koulussa ja työelämää aloitettaessa. Moni oli kokenut ja vielä useampi pelännyt syrjintää, kiusaamista ja epäasiallista kohtelua.

Tämä heijastui siihen, että oma seksuaalisuus tai sukupuoli salattiin, ja monet kokivat, etteivät kuulu joukkoon. Monet Hyvinvoiva sateenkaarinuori -kyselyyn vastanneista nuorista toivat esiin, että he eivät olleet saaneet riittävästi tukea oman elämän rankentamisessa. Sekä opetusta että nuorille suunnattuja palveluja kritisoitiin heteronormatiiviksi. Etenkin transnuoret kertoivat kokeneensa paljon ongelmia ja osa heistä ajattelikin, ettei työelämä ole heitä varten.

Koulutuksen keskeyttäminen ja työttömäksi jääminen olivat tyypillisempiä heille kuin ei-heteroseksuaalisille nuorille. Tutkimukseni perusteella arvioin NEET-nuorissa olevan suhteellisen paljon monin tavoin identifioituvia transnuoria verrattuna nuoriin keskimäärin.

Työelämän ja koulun arjen normitukset edellyttävät sukupuolinormien mukaista toimintaa, eivätkä monet transnuorista tunnu mahtuvan niihin.

Kun kehitetään koulua, työelämää tai työvoimapalveluja paremmiksi, pitäisi tajuta, ettei yksi kaikki samanlaiseksi olettava malli sovi kaikille. Vaihtoehdoiksi ei riitä edes kaksi: Poikahuolipuheessa usein vain sisäisesti yhtenäiseksi oletetusta poikien joukosta ollaan kiinnostuneita. Kenties poikien koulumotivaation puutetta kannattaisi poistaa edellyttämällä sitä sen sijaan, että se luonnollistetaan osaksi normaalia poikuutta.

Kriittinen sukupuolitietoisuus ja monenlaisten risteävien erojen ymmärrys ovat tärkeitä toiminnan kehittämisessä. Yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolaki myös edellyttävät toimia, joilla yhdenvertaisuus edistyy sekä sukupuoleen ja sen moninaisuuteen liittyvä tasa-arvo lisääntyy.

Jukka Lehtonen, vanhempi tutkija, dosentti, Sukupuolentutkimus, Helsingin yliopisto. Lehtosen blogi on julkaistu yhteistyössä ViVa-hankkeen kanssa. Lehtonen edustaa WeAll-hanketta ViVa-hankkeen ohjausryhmässä.

Alanko, Katarina Mitä kuuluu sateenkaarinuorille Suomessa? In Köllen, Thomas Ed. Sexual Orientation and Transgender Issues in Organizations: Sukupuolen ja seksuaalisuuden moninaisuus osana laaja-alaista seksuaalikasvatusta ja heteronormatiivisuuden purkamista. Lehtonen, Jukka Ei-heteroseksuaalisten ja transnuorten kokemukset työelämästä. Työelämäntutkimus —lehti , 12 3 , Ei-heteroseksuaaliset ja transnuoret koulutuksessa Sukupuolentutkimus , 27 4 , Lehtonen, Jukka Seksuaali- ja sukupuolivähemmistöt Suomen kunnissa.

Keinoja ja ideoita yhdenvertaisuuden tueksi. Hanken School of Economics working papers Hanken School of Economics. Solonen, Anukatariina Selvitys sukupuolen moninaisuudesta työelämässä.

Vammaiset ihmiset kohtaavat työnhakutilanteessa sekä rakenteellista että asenteellista syrjintää. Työpaikan tilaratkaisut on esimerkiksi voitu toteuttaa niin, että tiloissa on käytännössä mahdotonta liikkua pyörätuolilla. Esteettömän työpaikan rakentaminen on pitkälti alakohtaista.

Vammaisten nuorten työllistymistä koskevassa tutkimuksessa esimerkiksi tietotyö nähtiin alana, jossa fyysinen vamma ei juurikaan vaikuttanut työntekoon. Mahdollisuus oikeanlaisten apuvälineiden käyttöön ja työtilan esteettömyys ovatkin merkittäviä tekijöitä yhdenvertaisen työelämän kannalta. Työelämän normatiivinen oletus vammattomuuden ensisijaisuudesta tekee työnhakutilanteesta usein paradoksaalisen. Toisaalta vammaisuutta tulee jatkuvasti todistella yhteiskunnan palvelujärjestelmälle tukien saamiseksi työpaikalle.

Kuitenkin rekrytointitilanteessa tulee vakuuttaa työnantajalle suoriutuvansa työstä vammasta huolimatta. Yhdenvertaisuusvaltuutetun selvitys vammaisten kokemasta syrjinnästä korostaa, että taidoista ja pätevyydestä huolimatta vammaisuus asettaa työnhakijan heikompaan asemaan suhteessa vammattomaan työnhakijaan.

Merkittävän rakenteellisen ongelman muodostaa myös työkyvyttömyyseläkkeen nykyinen matala ansaintaraja. Jos bruttopalkka ylittää tuon summan, työkyvyttömyyseläkettä ei makseta.

Monien vammaisten työkyky ei kuitenkaan riitä yli e kuukausipalkan ansaitsemiseen. Työstä ja työllistymisestä puhuttaessa tulee olla tarkkana käytetyistä käsitteistä. Työtoiminta työkeskuksissa tai avotyötoiminta eroavat luonteeltaan merkittävästi palkkatyöstä. Työsuhdetta ei ole, joten avotyötoiminta ei oikeuta vuosilomiin tai  muihin työsuhde-etuihin eikä kerrytä eläkettä.

Näin ollen taloudellinen ahdinko jatkuu monilla vammaisilla eläkeiässäkin. Vammaisten ihmisten tarpeita ei ole juuri huomioitu hallituksen tämänhetkisessä politiikassa, eivätkä vammaisten ongelmat saa ansaitsemaansa yhteiskunnallista huomiota.

Hallituksen leikkaukset sosiaali- ja terveysalaan ovat ristiriidassa YK: Sopimuksessa edellytetään, että vammaisille ihmisille tulisi taata vammaisuudesta aiheutuvat kulut, mutta nykyinen politiikka ennemminkin ajaa monia entistä suurempaan ahdinkoon ja elinikäiseen köyhyyteen.

Kirjoittajat ovat Helsingin yliopiston opiskelijoita. He kirjoittivat blogitekstin osana WeAll-hankkeen järjestämää kurssia Työelämän tasa-arvo, sukupuoli ja risteävät erot. Vammaiset nuoret ja työntekijäkansalaisuus. Osallistumisen esteitä ja edellytyksiä. Sosiaali- ja terveysturvan tutkimuksia Kehitysvammaisten ihmisten työllisyystilanne Tutkimusten mukaan työttömyys vaikuttaa yksilön hyvinvointiin yhtä negatiivisesti kuin puolison menettäminen tai pysyvästi vammautuminen.

Pidemmän päälle työttömyys näyttää vaikuttavan myös persoonallisuuteen. Esimerkiksi avoimuus ja tunnollisuus vähentyvät osalla työnhakijoista, kun vuodet kuluvat, eikä töitä löydy. Tunnollisuus onkin yhdenlainen paradoksi: Tunnollisuuden väheneminen saattaa siksi olla jonkinlainen itsesuojelumekanismi tässä prosessissa. Persoonallisuuden muuttumista tarkastelleet tutkijat korostavat, että muutokset johtuvat työttömyydestä, eikä päinvastoin.

Mahdolliset muutokset myös palautuvat, jos töihin paluu onnistuu. Monet työnhakijat kokevat kuitenkin itseään koskevan julkisen keskustelun raskaana ja syyllistävänä. Erityisen vaikeana tilannetta voi pitää niiden työnhakijoiden kohdalla, jotka eivät tavalla tai toisella sovi siihen ihanteellisen työntekijän kuvaan, jota myös WeAll-tutkijat ovat tuoneet esiin. Iän karttuessa on vaikea pysyä rypyttömänä ja kilotkin saattavat kertyä helpommin.

WeAll-hanke on järjestänyt Kotkassa tapaamisia yli vuotiaille työnhakijoille. Keskusteluissa on käynyt selväksi, että monet osallistujista ovat kokeneet avointa ikäsyrjintää ja korkean työttömyyden piinaamassa kaupungissa on vaikea nähdä positiivista tulevaisuutta. Myöskään muutto toiselle paikkakunnalle ei onnistu, jos talo ei mene kaupaksi tai hoidettavana on iäkkäät vanhemmat.

Jos entiseen ammattiin ei ole paluuta, saattaa tuntua siltä ettei osaa mitään ja työnhakuun liittyvä itsensä markkinointi tuntuu siksi mahdottomalta. Onneksi tapaamisissa on löydetty myös hyviä asioita: Ryhmäkeskusteluissa on huomattu, että oman osaamisen tunnistaminen on helpompaa yhteistyössä kuin yksin pohtien.

Pelkästään toisten samassa tilanteessa olevien tapaaminen on antanut voimaa, kun osallistujat ovat huomanneet etteivät ole vaikeassa tilanteessa yksin. Hankkeen tapaamiset ovat mahdollistaneet TE-toimiston henkilökunnan ja työnhakijoiden ajatustenvaihtoa, joka nykyisessä digipalveluiden ajassa on harvinaista.

Henkilökunnan näkeminen kasvokkain on muun muassa alentanut kynnystä osallistua TE-toimiston järjestämiin tilaisuuksiin. WeAll-tapaamisiin osallistuneiden työnhakijoiden aktiivisuus työnhaussa onkin lisääntynyt.

Minulle tutkijana päälimmäisin huomio Kotkassa järjestettyyn toimintaan liittyen on, että on todellinen harmi, jos vanhemmat työnhakijat eivät saa tukea pyrkimyksilleen päästä takaisin työelämään. Heidän sinnikkyytensä on ihailtavaa, ja tukea työkyvyn ylläpitoon sekä osaamisen päivittämiseen tarvittaisiin paljon nykyistä enemmän. Tätä vaatimusta tukee myös olemassaoleva tutkimus: Nordic countries have a particular duty and a unique opportunity to lead the way.

How do we describe the international current political climate for equality? Basic human rights are being challenged, even in countries that previously were in the forefront of defending the rights of oppressed peoples. The massive refugee crisis has witnessed many countries turning their backs on those in need, and discriminatory legislation against women, religious groups, and non-heteronormative people, still exists in many regions of the world.

In social media, racist, xenophobic, homophobic, and misogynist attitudes and behaviors appear to be increasing. On the other hand, we have seen great strides towards equality in the last 50 years and many people who were previously without a voice are being heard. Transgender rights are increasingly recognized, and same sex marriage has been enshrined in law in over twenty nations.

Progress in gender equality and rights for minority groups has been achieved in many regions of the world. Popular films, books, and television series represent more and more diverse and minority people. Thus we are moving backward and forward at the same time. We must remember that equality is not an end state but a process that we must keep fighting for, through activism, research and dissemination. It seems that recently the process of equality and inclusion in several countries is starting to slide backwards — so now is the time to counter with role models for forward momentum.

The Nordic countries have a unique opportunity and duty to maintain, improve and lead in areas of equality. Currently these countries are world leaders in equality, and general human development.

... Hiv ja seksuaalinen suuntautuminen työelämässä Vuoden alussa voimaan astunut yhdenvertaisuuslainsäädäntö kieltää syrjinnän seksuaalisen suuntautumisen ja terveydentilan perusteella työelämässä. Naisiin kohdistuvien uskomusten mukaan nainen on hoivaava, tunteellinen, passiivinen, sosiaalisesti taitava ja välittävä. Näytä Ei huomioitua sisältöä. Tutkijan kannalta tämä tarkoittaa aivan erityyppisiä taitoja kuin tutkijankoulutukseen on yleensä tavattu liittää. How am I doin'? Kysymys jaksamisesta on entistä tärkeämpi, ja se linkittyy myös eettisesti kestävään johtamiseen. Tämä puolestaan johtaa luottamusta ja integraatiota edistävään ilmapiiriin: Homoseksuaaliseen lesbot rakastelee erotikka

Seksi seuraa netistä sex work helsinki gay

Seksi seuraa netistä sex work helsinki gay

Johtajamiesten työn ja perheen suhteen tutkiminen on kuitenkin tärkeää, koska johtajat käyttävät valtaa ja toimivat roolimalleina. Monet työnhakijat kokevat kuitenkin itseään koskevan julkisen keskustelun raskaana ja syyllistävänä. Varsin monilla hiv-tartunnastaan kertoneista oli kokemuksia syrjinnästä terveydentilan perusteella, vaikka myös myönteisistä kokemuksista työyhteisöissä on raportoitu. Forced Flexibility and Exploitation: Suomessa naisia ja johtamista koskeva tutkimus alkoi lisääntyä luvun alkupuolella. Minua ainakin kiinnostaisi enemman nainen, joka tanssii. Koulukiusaaminen ja syrjintä olivat usein vaikuttamassa heidän vaihto- ja keskeytyssuunnitelmiinsa.